El Impacto del Clima Organizacional

María Eugenia Velázquez M.
Gerente de Mercadeo y Ventas
Grupo Soluciones Empresariales

El clima organizacional es uno de los temas más “populares” en la gestión del talento humano, y esto no es por casualidad; su popularidad se debe a que el clima laboral de una organización afecta de forma directa su desempeño, ya sea de manera positiva o negativa, y como lo que toda organización necesita hacer es alcanzar las metas propuestas, no es nada raro que los análisis y estudios de clima organizacional capten la atención de los directivos.

En todas las organizaciones hemos escuchado al menos una vez expresiones como “les ofrecemos un excelente clima laboral” o “hay un problema de clima, tenemos que mejorarlo”, esto es porque en los diferentes niveles jerárquicos las personas tienen al menos una noción de que esto de tener un buen clima laboral es algo importante. La importancia que ha adquirido el tener un buen clima organizacional lo debemos a los nuevos enfoques empresariales que remarcan cada vez más la importancia que desempeña la cultura en los negocios y, evidentemente, gracias a las pruebas tangibles de los resultados que se pueden alcanzar.

Entonces, ¿A qué nos referimos cuando hablamos de clima organizacional? La verdad es que el clima no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede en la organización y a su vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella. Alexis Goncalvez en su libro Fundamentos del Clima Organizacional lo define como “la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización”. En otras palabras podríamos decir que el clima organizacional es la “atmósfera” psicológica y social que afecta el ambiente de trabajo dependiendo de las percepciones que tienen los colaboradores acerca de sus condiciones laborales, la emoción colectiva.

Debido a la importancia que ha adquirido el mantener un buen ambiente de trabajo para lograr los resultados deseados, se han desarrollado herramientas para medirlo, siendo las encuestas el método más utilizado. Estas encuestas son meramente de percepción y buscan identificar qué opinan los colaboradores de su ambiente de trabajo. Litwin y Stinger (1978) proponen 9 dimensiones para medir el clima organizacional:

1. Estructura

2. Responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones

3. La recompensa recibida

4. El desafío de las metas

5. Las relaciones

6. La cooperación entre sus miembros

7. Los estándares de productividad

8. El manejo de conflictos

9. La identificación con la organización.

Más recientemente, otros autores proponen más dimensiones para medir el clima. En todo caso, se recomienda que estas dimensiones puedan servir como un marco de referencia y que cada empresa pueda escoger las variables que considere pertinentes a su situación.

Se analizan los resultados a fondo para conocer los verdaderos factores que afectan las respuestas, para esto en algunos casos se hacen grupos de enfoque (focus groups) en los que se puede obtener información más detallada relevante para el análisis de los resultados. El siguiente paso es fundamental: comunicar los resultados. Es importante que todos en la organización estén conscientes de los resultados obtenidos ya que cada uno con sus acciones afecta de forma positiva o negativa el clima laboral y así mismo esto ayudará a generar compromiso con el cambio que se tenga que implementar, lo cual me lleva al tercer paso que es implementar las mejoras. Se debe ajustar y mejorar los comportamientos, condiciones o actitudes que estén afectando de forma negativa el clima organizacional.

Las organizaciones invierten gran cantidad de dinero en realizar estudios de mercado para conocer el nivel de satisfacción de sus clientes, lo cual es completamente válido, pero ¿Qué tanto están invirtiendo en conocer la satisfacción de su equipo de trabajo? Un buen clima organizacional influye positivamente en las emociones y motivación de los colaboradores, lo cual deriva en personas más productivas que generan los resultados deseados. ¿Aún no estás convencido del impacto que tiene un buen clima organizacional?

Esencia del Cambio: Nuestros Hábitos

María Eugenia Velásquez M.
Gerente de Mercadeo y Ventas
Grupo Soluciones Empresariales

En el mundo en que vivimos nuestro entorno está cambiando constantemente: nuevas tecnologías surgen a diario, nuevos y mejores procedimientos son implementados, tenemos más información y nuevos descubrimientos... Estamos en una era cambiante. Las organizaciones también deben adaptarse, mejorar y CAMBIAR para ser exitosas. Sin embargo, cambiar no es una tarea sencilla y hacerlo a gran escala requiere de tiempo, dedicación y seguimiento.

Pensemos por un momento en nosotros mismos, un cambio sencillo que a muchas personas nos cuesta implementar es hacer ejercicio. Todos sabemos que ejercitarnos nos hace bien, entonces, si sabemos que nos trae beneficios para nuestra salud ¿Por qué nos cuesta tanto hacerlo? Eso es meramente porque implica adaptar nuestros hábitos. Las personas que ya han logrado con éxito incorporar el ejercicio a su rutina saben que al inicio cuesta porque sienten la necesidad de seguir haciendo las cosas igual, pero después de un tiempo levantarse a hacer ejercicio se convierte en la manera “normal” de hacer las cosas y es en ese momento cuando deja de ser difícil porque comienza a formar parte de su cultura y comienzan a ver los beneficios que esto les trae.

Este mismo ejemplo aplica para los cambios organizacionales; ya sea que vamos a cambiar a un nuevo sistema de informática o mejorar los procedimientos, cualquiera que sea el caso siempre vamos a tener que contemplar un cambio de hábitos del equipo de trabajo, y es importante estar claros que es un proceso que no se hace de la noche a la mañana.

Muchas veces pensamos que con comunicar el cambio y decir cómo se tienen que hacer las cosas de ahora en adelante vamos a lograr que la gente cambie, y esto causa a veces muchas frustraciones en el proceso porque pensamos “Ya les dije que esto lo íbamos a hacer de esta forma y no lo están haciendo”. Claro que es importante comunicarlo pero eso no es suficiente, se debe además implementar una etapa de seguimiento hasta poder transformar los hábitos. El cambio va a prevalecer solo cuando logremos que se convierta en la forma en la que se hacen las cosas día a día, formando parte del “torrente sanguíneo” de la cultura organizativa. Mientras los nuevos comportamientos no se arraiguen en las normas y los valores compartidos, están sujetos a degradarse tan pronto se eliminen las presiones. Es por esto que muchos procesos de cambio fracasan, porque no van a la esencia del cambio, no toman en cuenta los hábitos de su equipo de trabajo.

También es necesario prestar atención a las reacciones emocionales que este proceso origina. Los cambios consisten en una serie de hechos objetivos, pero la reacción de las personas es siempre subjetiva. El cambio va a ser exitoso únicamente después de que se hayan alterado con éxito los hábitos, después que el nuevo comportamiento genere algún beneficio para el equipo durante un tiempo, y sobre todo después de que la gente perciba la conexión que existe entre las nuevas acciones y las mejoras obtenidas.

Si planeas implementar un cambio en tu organización no te precipites, al final será menos tiempo pero al fin y al cabo tiempo perdido. Un proceso de cambio precipitado está condenado a fallar. La verdadera transformación toma tiempo, dedícale los recursos y esfuerzos necesarios para su éxito. Acompáñate de un grupo (interno o externo) que te ayude a desplegar, comunicar y dar seguimiento al cambio; transmite claramente los beneficios y sobre todo considera la esencia del cambio: los hábitos de tu equipo.