El Impacto del Clima Organizacional

María Eugenia Velázquez M.
Gerente de Mercadeo y Ventas
Grupo Soluciones Empresariales

El clima organizacional es uno de los temas más “populares” en la gestión del talento humano, y esto no es por casualidad; su popularidad se debe a que el clima laboral de una organización afecta de forma directa su desempeño, ya sea de manera positiva o negativa, y como lo que toda organización necesita hacer es alcanzar las metas propuestas, no es nada raro que los análisis y estudios de clima organizacional capten la atención de los directivos.

En todas las organizaciones hemos escuchado al menos una vez expresiones como “les ofrecemos un excelente clima laboral” o “hay un problema de clima, tenemos que mejorarlo”, esto es porque en los diferentes niveles jerárquicos las personas tienen al menos una noción de que esto de tener un buen clima laboral es algo importante. La importancia que ha adquirido el tener un buen clima organizacional lo debemos a los nuevos enfoques empresariales que remarcan cada vez más la importancia que desempeña la cultura en los negocios y, evidentemente, gracias a las pruebas tangibles de los resultados que se pueden alcanzar.

Entonces, ¿A qué nos referimos cuando hablamos de clima organizacional? La verdad es que el clima no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede en la organización y a su vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella. Alexis Goncalvez en su libro Fundamentos del Clima Organizacional lo define como “la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización”. En otras palabras podríamos decir que el clima organizacional es la “atmósfera” psicológica y social que afecta el ambiente de trabajo dependiendo de las percepciones que tienen los colaboradores acerca de sus condiciones laborales, la emoción colectiva.

Debido a la importancia que ha adquirido el mantener un buen ambiente de trabajo para lograr los resultados deseados, se han desarrollado herramientas para medirlo, siendo las encuestas el método más utilizado. Estas encuestas son meramente de percepción y buscan identificar qué opinan los colaboradores de su ambiente de trabajo. Litwin y Stinger (1978) proponen 9 dimensiones para medir el clima organizacional:

1. Estructura

2. Responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones

3. La recompensa recibida

4. El desafío de las metas

5. Las relaciones

6. La cooperación entre sus miembros

7. Los estándares de productividad

8. El manejo de conflictos

9. La identificación con la organización.

Más recientemente, otros autores proponen más dimensiones para medir el clima. En todo caso, se recomienda que estas dimensiones puedan servir como un marco de referencia y que cada empresa pueda escoger las variables que considere pertinentes a su situación.

Se analizan los resultados a fondo para conocer los verdaderos factores que afectan las respuestas, para esto en algunos casos se hacen grupos de enfoque (focus groups) en los que se puede obtener información más detallada relevante para el análisis de los resultados. El siguiente paso es fundamental: comunicar los resultados. Es importante que todos en la organización estén conscientes de los resultados obtenidos ya que cada uno con sus acciones afecta de forma positiva o negativa el clima laboral y así mismo esto ayudará a generar compromiso con el cambio que se tenga que implementar, lo cual me lleva al tercer paso que es implementar las mejoras. Se debe ajustar y mejorar los comportamientos, condiciones o actitudes que estén afectando de forma negativa el clima organizacional.

Las organizaciones invierten gran cantidad de dinero en realizar estudios de mercado para conocer el nivel de satisfacción de sus clientes, lo cual es completamente válido, pero ¿Qué tanto están invirtiendo en conocer la satisfacción de su equipo de trabajo? Un buen clima organizacional influye positivamente en las emociones y motivación de los colaboradores, lo cual deriva en personas más productivas que generan los resultados deseados. ¿Aún no estás convencido del impacto que tiene un buen clima organizacional?

Esencia del Cambio: Nuestros Hábitos

María Eugenia Velásquez M.
Gerente de Mercadeo y Ventas
Grupo Soluciones Empresariales

En el mundo en que vivimos nuestro entorno está cambiando constantemente: nuevas tecnologías surgen a diario, nuevos y mejores procedimientos son implementados, tenemos más información y nuevos descubrimientos... Estamos en una era cambiante. Las organizaciones también deben adaptarse, mejorar y CAMBIAR para ser exitosas. Sin embargo, cambiar no es una tarea sencilla y hacerlo a gran escala requiere de tiempo, dedicación y seguimiento.

Pensemos por un momento en nosotros mismos, un cambio sencillo que a muchas personas nos cuesta implementar es hacer ejercicio. Todos sabemos que ejercitarnos nos hace bien, entonces, si sabemos que nos trae beneficios para nuestra salud ¿Por qué nos cuesta tanto hacerlo? Eso es meramente porque implica adaptar nuestros hábitos. Las personas que ya han logrado con éxito incorporar el ejercicio a su rutina saben que al inicio cuesta porque sienten la necesidad de seguir haciendo las cosas igual, pero después de un tiempo levantarse a hacer ejercicio se convierte en la manera “normal” de hacer las cosas y es en ese momento cuando deja de ser difícil porque comienza a formar parte de su cultura y comienzan a ver los beneficios que esto les trae.

Este mismo ejemplo aplica para los cambios organizacionales; ya sea que vamos a cambiar a un nuevo sistema de informática o mejorar los procedimientos, cualquiera que sea el caso siempre vamos a tener que contemplar un cambio de hábitos del equipo de trabajo, y es importante estar claros que es un proceso que no se hace de la noche a la mañana.

Muchas veces pensamos que con comunicar el cambio y decir cómo se tienen que hacer las cosas de ahora en adelante vamos a lograr que la gente cambie, y esto causa a veces muchas frustraciones en el proceso porque pensamos “Ya les dije que esto lo íbamos a hacer de esta forma y no lo están haciendo”. Claro que es importante comunicarlo pero eso no es suficiente, se debe además implementar una etapa de seguimiento hasta poder transformar los hábitos. El cambio va a prevalecer solo cuando logremos que se convierta en la forma en la que se hacen las cosas día a día, formando parte del “torrente sanguíneo” de la cultura organizativa. Mientras los nuevos comportamientos no se arraiguen en las normas y los valores compartidos, están sujetos a degradarse tan pronto se eliminen las presiones. Es por esto que muchos procesos de cambio fracasan, porque no van a la esencia del cambio, no toman en cuenta los hábitos de su equipo de trabajo.

También es necesario prestar atención a las reacciones emocionales que este proceso origina. Los cambios consisten en una serie de hechos objetivos, pero la reacción de las personas es siempre subjetiva. El cambio va a ser exitoso únicamente después de que se hayan alterado con éxito los hábitos, después que el nuevo comportamiento genere algún beneficio para el equipo durante un tiempo, y sobre todo después de que la gente perciba la conexión que existe entre las nuevas acciones y las mejoras obtenidas.

Si planeas implementar un cambio en tu organización no te precipites, al final será menos tiempo pero al fin y al cabo tiempo perdido. Un proceso de cambio precipitado está condenado a fallar. La verdadera transformación toma tiempo, dedícale los recursos y esfuerzos necesarios para su éxito. Acompáñate de un grupo (interno o externo) que te ayude a desplegar, comunicar y dar seguimiento al cambio; transmite claramente los beneficios y sobre todo considera la esencia del cambio: los hábitos de tu equipo.

¿Qué Predice el Éxito? No es tu CI

Daniel Goleman

El gerente general de una de las firmas de administración de dinero más grande del mundo estaba desconcertado. Él quería saber por qué había una curva de campana en el gráfico de desempeño de sus colaboradores, con algunos sobresalientes, la mayoría en el medio, y unos pocos con pobre desempeño. Después de todo, él había contratado a los mejores y más inteligentes candidatos graduados de las mejores universidades – ¿No deberían ser todos sobresalientes?

Ese mismo tema fue explorado en el libro best seller de Malcom Gladwell “David y Goliat”, el cual recientemente leí. Malcom estaba aturdido con el descubrimiento de que muchas de las personas en el espectro de rendimiento mediano a bajo, provenientes de las mejores universidades, no resultaron ser líderes mundiales – aunque obtuvieron mejores calificaciones en sus exámenes de SAT que inclusive los mejores alumnos de universidades promedio, quienes se cotizaban mejor.

Gladwell y ese gerente general comparten una cierta confusión en su razonamiento: ellos asumieron que las habilidades académicas deberían predecir qué tan bien nos va en la vida. No es así.

Gladwell propone que el desempeño relativamente pobre de los estudiantes que obtuvieron notas promedio en universidades altamente competitivas, se debe a que sufren de baja auto confianza por ser los peces pequeños del gran estanque. Esto puede explicar parte de la situación, pero hay mucho más que eso.

Estudios realizados en la Universidad de Pensilvania han encontrado que los estudiantes que no tienen los más altos CIs en su clase, pero que obtienen altas calificaciones, comparten una actitud llamada “coraje”. Ellos siguen esforzándose a pesar de cualquier contratiempo o fracaso.

Y un estudio longitudinal de 30 años en el que participaron más de 1,000 niños – el estándar de oro para descubrir relaciones entre variables de comportamiento – encontró que aquellos niños con el mejor control cognitivo tenían mayor éxito financiero en sus 30s. El control cognitivo del niño predijo mejor el éxito que su CI, y mejor que la condición económica de la familia en la que crecieron.

El control cognitivo se refiere a las habilidades para retrasar la gratificación en búsqueda de sus metas, manteniendo control de los impulsos, siendo capaz de administrar eficazmente emociones negativas, manteniendo el control, y poseyendo disposición para aprender. El coraje requiere de un buen control cognitivo. No es ninguna sorpresa estos resultados en el éxito personal y financiero.

Para entender mejor cuales atributos realmente predicen el éxito, una respuesta más satisfactoria se puede encontrar en una fuente completamente diferente: los modelos de competencias. Estos son estudios hechos por las propias compañías para identificar las habilidades de sus colaboradores estrellas. Los modelos de competencias identifican una constelación de habilidades que incluyen coraje y control cognitivo, pero van más allá. Las habilidades que diferencian a las estrellas de los colaboradores promedio abarcan el espectro de la inteligencia emocional: conciencia de sí mismo, auto control, empatía, y efectividad social.

Ambas habilidades, coraje y control cognitivo, ejemplifican el auto control, el cual es una parte fundamental de la inteligencia emocional. Claro que el CI y las habilidades técnicas importan: son habilidades cruciales que necesitas para poder hacer el trabajo, pero todas las personas con las que compites en el trabajo poseen ese mismo set de habilidades.

Son las competencias sobresalientes las que juegan un papel fundamental en el éxito laboral: las variables que encuentras solo en los colaboradores estrellas – y estas se deben en gran parte a la inteligencia emocional.

Estas habilidades humanas incluyen por ejemplo: confianza, perseverar por las metas a pesar de los fracasos, mantenerse calmo bajo presión, armonía, colaboración, persuasión e influencia; estas son las competencias que las empresas utilizan para identificar a sus colaboradores estrellas por sobre las habilidades cognitivas (CI o habilidades técnicas) para trabajos de todo tipo.

Mientras más subes en la escalera, más importante es la inteligencia emocional: para puestos de liderazgo constituye el 80 a 90% de las competencias sobresalientes.

Es por esto que he argumentado que deberíamos de enseñar estas habilidades de vida a cada estudiante. Es tu experiencia e inteligencia las que te ayudan a conseguir el puesto – pero es tu inteligencia emocional la que te hace exitoso.

Traducción al español: María Eugenia Velásquez M., Gerente de Mercadeo y Ventas de Grupo Soluciones Empresariales.

Coaching: Herramienta para el Éxito

María Consuelo Morales E.

Presidenta Ejecutiva

Grupo Soluciones Empresariales

El Coaching es un modelo sistémico de aprendizaje que promueve el cambio, la acción y el desarrollo de los recursos y habilidades individuales, grupales y organizacionales. Es una metodología de trabajo que libera el potencial de las personas hacia resultados, generando un desempeño efectivo y logro de metas.

Pero, ¿Qué significa esto? Poniéndolo en términos más sencillos, el Coaching es un proceso guiado que te ayuda a alcanzar tus metas. Consiste en identificar los resultados que has obtenido al presente, definir los resultados que deseas alcanzar en un futuro y establecer un plan de acción para lograrlo. El proceso de coaching es el camino que te guiará a alcanzar esas metas que te has planteado, en el cual irás descubriendo tu potencial innato y liberándote de todo aquello que lo estaba restringiendo, para así poder alcanzar tu máximo potencial.

La metodología del Coaching funciona como un diálogo profesional entre el Coach y el Coachee (quien recibe el proceso). En este diálogo las preguntas son fundamentales, es por eso que se habla de las Preguntas Poderosas. El Coach debidamente certificado y entrenado es capaz de identificar cuáles son las preguntas claves que ayudarán al Coachee a encontrar su respuesta. El objetivo es que el Coach sirva de facilitador de respuestas, pero que sea el Coachee quien en realidad las encuentre.

Un proceso de coaching se lleva a cabo en una serie de sesiones, la cantidad de sesiones estará en dependencia de la profundidad del tema, la meta a alcanzar, la apertura y el deseo de cambio. Después de una buena sesión de coaching el coachee se sentirá motivado a realizar alguna pequeña acción que lo acerque más a su meta.

Vale la pena aclarar que el Coaching no es terapia. A menudo las personas confunden ambos términos, y aunque un terapeuta comparte algunos procedimientos similares con un coach, la diferencia fundamental es que la terapia se enfoca en solucionar problemas emocionales pasados y el Coaching, en cambio, se enfoca hacia alcanzar una meta futura. No necesariamente implica que la persona está mal sino que quiere mejorar.

Hasta el momento todo se escucha muy bien; sin embargo, el Coaching tiene enemigos: Los Hábitos o Creencias Limitadoras. Todos construimos hábitos de pensamiento y de acción, y lo hacemos porque son cosas que han funcionado bien en el pasado y de este modo no tenemos que considerar cómo actuar ante cada situación que se nos presenta ya que poseemos un patrón con el cual guiarnos. Sin embargo, los hábitos podrían ser nuestros enemigos cuando queremos cambiar o aprender. Ellos representan el peso de la inercia, de la costumbre, de nuestra zona de confort; y una vez que estamos inmersos en los hábitos es difícil identificarlos. El Coaching trabaja precisamente en este cambio, nos guía hacia la acción y a asumir control de nuestras vidas.

Es por todo esto que el Coaching ha ganado mucha popularidad en los últimos años. Sus beneficios se pueden apreciar no solo a nivel profesional, sino también a nivel personal: con la familia y amistades. Una persona que es capaz de identificar sus “limitantes” y de tomar control sobre su vida, mejora infinitamente la calidad de comunicación en sus relaciones interpersonales y ayuda a su equipo a formar parte de este cambio. Descubre tú también los beneficios que el coaching te puede traer a tu vida.

Fuente “Coaching-Cuál es la Diferencia?”, Joseph O’Connor.

Mercadeo Personal para la Búsqueda Efectiva de Empleo

María Eugenia Velázquez M.

Gerente de Mercadeo y Ventas

Grupo Soluciones Empresariales

¿Por qué mercadeo personal? Como todos sabemos, de nada nos sirve tener un buen producto si no se comunica, porque si nadie sabe que existe nadie lo va a comprar. Esto mismo aplica a la búsqueda de empleo; ya que al fin y al cabo lo que queremos lograr es “vendernos” al mercado laboral y para eso debemos comunicar efectivamente nuestra propuesta. En este artículo vamos a ver cómo se desarrolla un plan de mercadeo aplicado al contexto de la búsqueda de empleo.

Primero que todo, un plan de mercadeo exitoso inicia siempre con la planeación. Para que las buenas ideas se transformen en realidad, son necesarias tres cosas: planear, planear y planear…y es necesario hacerlo de forma sistemática, sabiendo de dónde venimos, dónde estamos y hacia dónde queremos ir. En este primer paso es fundamental definir tres cosas:

1. El objetivo que queremos alcanzar; esto es, identificar en qué áreas nos gustaría trabajar, que tareas disfrutamos realizar y qué esperamos de un trabajo.

2. Nuestro mercado meta: ¿En qué tipo de empresas nos gustaría trabajar?

3. Las necesidades de nuestro mercado: ¿Qué están buscando las empresas?

Una vez que hayamos identificado esto, el siguiente paso es comenzar a armar nuestro MARKETING MIX. El marketing mix, o “mezcla de mercadotecnia” en español, es la combinación coherente de las variables de mercadeo para alcanzar la meta que nos hayamos fijado. El Marketing Mix está compuesto por las famosas 4Ps: Producto, Precio, Plaza y Promoción. Vamos a ir viendo cómo aplicar cada una de estas variables a nuestra búsqueda de empleo.

Iniciaremos por Producto. Para poder vender exitosamente un producto es necesario conocer todos sus atributos, para así tener las herramientas necesarias para promover sus cualidades y mejorar sus fallas si es necesario. Cuando buscamos empleo, el producto que queremos vender somos nosotros mismos; por lo tanto es fundamental que nos conozcamos bien. Para esto, hacer un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) de uno mismo resulta muy útil, y esta información también nos servirá tanto para elaborar nuestro currículum, como durante la entrevista.

La siguiente P de nuestro Marketing Mix corresponde a Precio. Todos sabemos que el precio corresponde al “monto monetario de intercambio asociado a una transacción”, osea que en el caso de cuando buscamos un trabajo la transacción es que nosotros proveemos a la empresa nuestros servicios y conocimientos, y la empresa a cambio nos retribuye un salario. Es decir, que nuestro precio en el mercado laboral es el salario que podemos obtener. Para definir el salario que quisiéramos obtener es necesario tomar en cuenta nuestros conocimientos, nuestra experiencia laboral y el sector y tamaño de la empresa donde quisiéramos trabajar (según el mercado meta que ya definimos en un inicio). Una buena idea para conocer si nuestras expectativas salariales están acertadas a la realidad, es investigar un poco qué salario están recibiendo personas con un perfil similar al nuestro.

La tercera y muy importante P de nuestro Mix es la Promoción. Promocionarnos entre el mercado laboral es indispensable para que nuestra búsqueda de empleo sea efectiva. Si no nos promocionamos nos quedaremos solo en la fase de planeación, pero sin nada de acción, lo cual no nos dará ningún resultado. Hay dos herramientas importantes para promocionarnos: el currículum y hacer networking.

El currículum es una herramienta fundamental en la búsqueda de empleo, ya que es nuestra carta de presentación y la primera impresión que tendrá nuestro posible empleador acerca de nosotros. Muy probablemente al momento de aplicar a un puesto nuestro currículum será recepcionado al igual que unas cuantas decenas más de otros currículums, es por esto que debemos procurar que el nuestro destaque (de forma positiva) del resto. Nuestro currículum debe incluir datos que demuestren que somos un buen candidato, presentando logros importantes y ampliando en las áreas que aporten evidencias requeridas para el puesto y que resalten las características importantes.

La otra herramienta crucial es hacer Networking. Es suficiente sumergirse en los trabajos especializados en recursos humanos para convencerse de la importancia del networking, de la explotación y del mantenimiento de una red de contactos profesionales, esta red es, en efecto, un aspecto esencial de la búsqueda de empleo, pues los anuncios sólo corresponden a la parte visible del iceberg de puestos vacantes. ¿Cómo podemos hacer networking? A través de redes sociales profesionales (es importante no mezclar información personal con información profesional), también hacer un listado de nuestros amigos, familiares y conocidos nos ayudará a identificar quienes podrían ser personas de interés para nuestra búsqueda y/o podrían conocer algún contacto importante, para así sacarle provecho a esa red de contactos. Adicionalmente, estar pendiente de ofertas laborales publicadas también nos servirá para hacer networking.

Plaza o Distribución: Dónde comercializar el producto que estamos vendiendo para que esté fácilmente accesible al consumidor.

La cuarta y última P de nuestro Marketing Mix corresponde a Plaza o Distribución. Algunas de las maneras cómo podemos “comercializarnos” para nuestra búsqueda de empleo son: asistiendo a ferias laborales, perteneciendo a bases de empresas reclutadoras e ingresando nuestro currículum en los portales de empleo de las empresas de nuestro interés o enviándolo directamente a un contacto que tengamos en la empresa para poner a su disposición nuestros servicios; entre muchas otras alternativas que existen. Es necesario estar al tanto de eventos a los que pudiéramos asistir.

A este punto ya hemos hecho la primera etapa de planeación y también hemos implementado adecuadamente las 4Ps a nuestra búsqueda de empleo, ahora ¿Qué sigue? Todo el esfuerzo y trabajo que hemos realizado nos ayudara a conseguir entrevistas, lo cual es el paso crucial para lograr una contratación. Durante la entrevista es importante tomar en cuenta que es la oportunidad de mostrar nuestra actitud, destacar nuestras cualidades y promover los logros que hemos alcanzado. Algunas cosas que puedes hacer para prepararte a tu entrevista es: 1) Estudiar la empresa a la que estás aplicando, esto incluye buscar información sobre proyectos, planes a futuro, cultura organizacional, etc. 2) Prepara posibles preguntas que puedan surgir durante la entrevista, para que tengas tiempo de pensar con calma cual sería la mejor respuesta, claro que no es cuestión de memorizarse la respuesta, sino de ir preparado para que no te agarren desprevenido. 3) Repasa detenidamente tu currículo, y 4) Sobre todo debes de prepárate para demostrar qué puedes aportar tú al puesto de trabajo.

Ahora ya tienes las herramientas y las guías para llevar a cabo una búsqueda de empleo efectiva y exitosa, el resto dependerá de ti mismo. El último, y considero yo, el más importante consejo es: Aborda la búsqueda de empleo como un proyecto, en el cual tendrás que invertir tiempo y esfuerzo para lograr los resultados deseados.

La Neurociencia en la Gestión del Talento

María Consuelo Morales E.

Presidenta Ejecutiva

Grupo Soluciones Empresariales

Los últimos descubrimientos sobre la corteza cerebral están cambiando nuestros conocimientos y creencias sobre el desarrollo personal, la productividad en el puesto de trabajo y el aprendizaje.

Actualmente se puede vivir con un uso eficiente de energía corporal gracias a estos descubrimientos sobre la neurociencia. Estamos aprendiendo a seleccionar puestos de trabajo y tareas que aumenten de manera natural nuestro propio bienestar y equilibrio interno. Los dos descubrimientos que más han sorprendido a los científicos son: 

1. Cada uno de nosotros nace con una serie de preferencias personales y estilos de pensamiento, vinculada a un área de nuestro cerebro, que nos permite ser más eficientes en la ejecución de determinadas tareas. 

2. El área eficiente es tan eficiente que naturalmente usa solo una centésima parte de la energía corporal comparada con las otras áreas de nuestro cerebro. 

Durante toda nuestra vida somos más eficientes cuando usamos una destreza administrada por el área preferente de nuestro cerebro, porque aprendemos más rápido y cometemos menos errores. Estos descubrimientos contradicen la hipótesis de que las personas con un mayor IQ podían aprender y hacer casi todas las tareas bien y que quienes obtenían menor calificación en los test estaban condenados al fracaso. Cada persona tiene una preferencia y una capacidad natural para ciertas tareas y funciones y no para otras, independientemente de su nivel de inteligencia. Más aún, los tests de inteligencia estaban midiendo sólo ciertas capacidades naturales y no las otras. La habilidad consiste en escoger, usar y aprovechar las destrezas administradas por el área de nuestro cerebro que es más eficiente por naturaleza. De hecho, cuando el cerebro está funcionando eficientemente, cualquier trabajo se hace fácil e incluso divertido.

Vivir una vida interna equilibrada es el resultado que conseguimos por invertir nuestro tiempo, nuestra energía y nuestra atención en actividades que usan nuestra función natural dominante y por lo tanto la parte del cerebro de nuestra preferencia natural. Los esfuerzos de la Dra. Katherine Benziger para sintetizar la amplia variedad de investigaciones sobre la especialización funcional señalan fuertemente hacia la existencia de cuatros regiones especializadas similares a las cuatro funciones cerebrales estipuladas por Dr. Carl Jung. Ella concluye que:

Los lóbulos sensoriales de la izquierda han mostrado ser concretos y orientados a lograr una tarea, escuchan principalmente palabras, ordenan información y trabajan en base a procedimientos. A estas capacidades Jung las llama Sensación, está basada en la realidad y orientada hacia objetivos.

Los lóbulos sensoriales derechos dirigen su atención a formas (caras, expresiones faciales, patrones de comunicación no verbal), relaciones espaciales y de color, les gusta conectarse con otros o sentir (dar palmaditas, acariciar, abrazar) y escuchan principalmente los tonos de voz y el mensaje que se transmite. A estas capacidades Jung las llama Sentimiento.

El lóbulo frontal izquierdo es la fuente de lógica, control o precisión y del comportamiento orientado hacia las metas. A estas capacidades Jung las llama Pensamiento.

El lóbulo frontal derecho es el más abstracto y dirige su atención a los cambios en el ambiente; usa su imaginación para transformar los patrones establecidos. A estas capacidades Jung las llama Intuición.

Tras una década de investigaciones, la Dra. Benziger ha desarrollado un examen destinado a identificar las competencias/habilidades naturales del individuo, las desviaciones del patrón natural y el nuevo patrón adaptativo desarrollado. Muchos tests y evaluaciones de desempeño evaluaban al individuo en base a los patrones adaptativos como si éstos fueran válidos para toda persona. El plan de desarrollo, por consiguiente, implicaba una mayor adaptación y desviación de su patrón natural, aumentando los niveles de insatisfacción, angustia, estrés y el impacto en la salud y el desequilibrio personales.

Al conocer nuestra dominancia o preferencia cerebral podremos identificar nuestras competencias naturales (talentos) y así escoger mejor la carrera universitaria y los puestos de trabajo en los que seremos más competitivos y alcanzaremos resultados más efectivos.

Cómo Contratar al Candidato Correcto

Daniel Goleman

En respuesta al artículo de la semana pasada “¿Qué Predice el Éxito? No es tu CI”, un comentarista preguntó: “¿Cómo podemos evaluar mejor las competencias relacionadas a la inteligencia emocional cuando entrevistamos candidatos potenciales?”

Quién mejor para responder esta pregunta que mi colega y participante de mi clase “Liderazgo: Clase Magistral”, Claudio Fernández-Aráoz. Según Claudio, el proceso de entrevista debería de ser el mismo ya sea que estés evaluando a un candidato externo para una posición abierta, o a un colega interesado en una promoción. Necesitas utilizar las herramientas de evaluación adecuadas e involucrar a una cantidad adecuada de entrevistadores altamente calificados y motivados.

¿Cuáles son las técnicas adecuadas de evaluación?

Una evaluación sólida requiere de una combinación de entrevistas conductuales bien estructuradas y una apropiada confirmación de referencias. Descubre si la persona ha demostrado anteriormente, en situaciones similares, poseer los comportamientos que estás buscando.

Por ejemplo, si un líder debe de influenciar a otros que no están bajo su control directo, haz preguntas como estas:

• ¿Alguna vez has estado en una situación en la que hayas tenido que influenciar a personas que no estaban bajo tu control directo?
• ¿Cuál fue la situación?
• ¿Cuál era tu rol?
• ¿Cuáles fueron las circunstancias?
• ¿Qué hiciste exactamente?
• ¿Cómo lo hiciste?
• ¿Cuáles fueron las consecuencias?

Realiza la confirmación de referencias siguiendo el mismo patrón de preguntas. Decide cuidadosamente a quién llamar dependiendo de qué información necesitas. Por ejemplo, los jefes tendrán más información sobre la orientación a resultados u orientación estratégica del candidato, mientras que sus compañeros son mejores valorando su influencia, y sus subordinados para evaluar su liderazgo.

¿Quiénes son los mejores evaluadores?

No son “naturales”, son individuos que han sido entrenados adecuadamente en técnicas de evaluación. Desgraciadamente las instituciones educativas y las organizaciones muy a menudo dejan a las personas muy poco preparadas. En una encuesta reciente, realizada a ejecutivos que asistían a un programa de gestión de talento ofrecido en la escuela de negocios de Harvard, el 75% indicó que no habían recibido entrenamiento en cómo evaluar.

Los resultados de este gran vacío pueden ser dramáticos. Estudios han comprobado que mientras las mejores entrevistas profesionales tienen una validez (correlación entre la entrevista y el desempeño) del 70%, las peores tienen una validez ligeramente negativa, siendo en realidad peor que tirar una moneda a la suerte. Como líder, es tu trabajo educarte a ti mismo y a los demás a tu alrededor sobre las mejores prácticas, ya que tomar buenas decisiones sobre las personas no es un arte, sino un oficio que todos podemos aprender.

Amazon, por ejemplo, tiene cientos de reclutadores internos, grandiosos programas de entrenamiento sobre entrevistas, y hasta una legión de evaluadores certificados quienes tienen un trabajo de tiempo completo en los diferentes departamentos pero que también están empoderados para participar en evaluaciones de candidatos para otras áreas.

¿Cuántas personas deberían de evaluar a un candidato?

Digamos que deseas contratar a personas cuyo desempeño los coloca en el top 10% de tu lista de candidatos, aunque fueras un 90% preciso en tu evaluación (y nadie es así de bueno), vas a terminar contratando las personas equivocadas el 50% de las veces.

Sin embargo, si agregas a un segundo entrevistador para evaluar a aquellos candidatos que tú ya has aprobado, su índice de error colectivo bajaría al 10%, y un tercer filtro lo bajaría a tan solo el 1%. ¡Para ahí! Porque aunque agregar filtros sucesivos reduce tu riesgo de escoger al líder equivocado, mientras más filtros agregas, más grandes son tus probabilidades de cometer un error del “tipo II” – no contratar al candidato adecuado por una razón equivocada.

¿Cómo puedes motivarte a ti y a tú equipo a seleccionar lo mejor?

Entre nuestras urgencias cotidianas, el difícil trabajo de evaluar cuidadosamente muy a menudo queda a un lado. Caemos nuevamente a confiar en nuestro instinto (que en realidad significa nuestra tendencia inconsciente hacia lo similar, familiar y cómodo). Recuerda que los gerentes deberían enfocarse en métricas medibles, y otorgar incentivos a todos para tomar mejores decisiones sobre las personas. Revisa sistemáticamente las contrataciones y promociones claves de tu organización para evaluar el juicio de las personas involucradas en el proceso. Esto te ayudará no sólo a incentivar buenas evaluaciones, sino también a confirmar quienes del equipo son mejores evaluadores, se mantienen en contacto con los candidatos contratados, y quienes, si es necesario, te dan el impulso que necesitas para deshacer una mala cita.

Cómo dijo Richard Fairbank, gerente general de Capital One, hace varios años, “En la mayoría de las empresas, las personas dedican 2% del tiempo reclutando y 75% administrando los errores del reclutamiento.” Una pequeña inversión en aprender cómo seleccionar a tus candidatos ahora te traerá grandes dividendos personales y organizacionales en el futuro.

Traducción al español: María Eugenia Velásquez M., Gerente de Mercadeo y Ventas de Grupo Soluciones Empresariales.