En respuesta al artículo de la semana pasada “¿Qué Predice el Éxito? No es tu CI”, un comentarista preguntó: “¿Cómo podemos evaluar mejor las competencias relacionadas a la inteligencia emocional cuando entrevistamos candidatos potenciales?”
Quién mejor para responder esta pregunta que mi colega y participante de mi clase “Liderazgo: Clase Magistral”, Claudio Fernández-Aráoz. Según Claudio, el proceso de entrevista debería de ser el mismo ya sea que estés evaluando a un candidato externo para una posición abierta, o a un colega interesado en una promoción. Necesitas utilizar las herramientas de evaluación adecuadas e involucrar a una cantidad adecuada de entrevistadores altamente calificados y motivados.
¿Cuáles son las técnicas adecuadas de evaluación?
Una evaluación sólida requiere de una combinación de entrevistas conductuales bien estructuradas y una apropiada confirmación de referencias. Descubre si la persona ha demostrado anteriormente, en situaciones similares, poseer los comportamientos que estás buscando.
Por ejemplo, si un líder debe de influenciar a otros que no están bajo su control directo, haz preguntas como estas:
- ¿Alguna vez has estado en una situación en la que hayas tenido que influenciar a personas que no estaban bajo tu control directo?
- ¿Cuál fue la situación?
- ¿Cuál era tu rol?
- ¿Cuáles fueron las circunstancias?
- ¿Qué hiciste exactamente?
- ¿Cómo lo hiciste?
- ¿Cuáles fueron las consecuencias?
Realiza la confirmación de referencias siguiendo el mismo patrón de preguntas. Decide cuidadosamente a quién llamar dependiendo de qué información necesitas. Por ejemplo, los jefes tendrán más información sobre la orientación a resultados u orientación estratégica del candidato, mientras que sus compañeros son mejores valorando su influencia, y sus subordinados para evaluar su liderazgo.
¿Quiénes son los mejores evaluadores?
No son “naturales”, son individuos que han sido entrenados adecuadamente en técnicas de evaluación. Desgraciadamente las instituciones educativas y las organizaciones muy a menudo dejan a las personas muy poco preparadas. En una encuesta reciente, realizada a ejecutivos que asistían a un programa de gestión de talento ofrecido en la escuela de negocios de Harvard, el 75% indicó que no habían recibido entrenamiento en cómo evaluar.
Los resultados de este gran vacío pueden ser dramáticos. Estudios han comprobado que mientras las mejores entrevistas profesionales tienen una validez (correlación entre la entrevista y el desempeño) del 70%, las peores tienen una validez ligeramente negativa, siendo en realidad peor que tirar una moneda a la suerte. Como líder, es tu trabajo educarte a ti mismo y a los demás a tu alrededor sobre las mejores prácticas, ya que tomar buenas decisiones sobre las personas no es un arte, sino un oficio que todos podemos aprender.
Amazon, por ejemplo, tiene cientos de reclutadores internos, grandiosos programas de entrenamiento sobre entrevistas, y hasta una legión de evaluadores certificados quienes tienen un trabajo de tiempo completo en los diferentes departamentos pero que también están empoderados para participar en evaluaciones de candidatos para otras áreas.
¿Cuántas personas deberían de evaluar a un candidato?
Digamos que deseas contratar a personas cuyo desempeño los coloca en el top 10% de tu lista de candidatos, aunque fueras un 90% preciso en tu evaluación (y nadie es así de bueno), vas a terminar contratando las personas equivocadas el 50% de las veces.
Sin embargo, si agregas a un segundo entrevistador para evaluar a aquellos candidatos que tú ya has aprobado, su índice de error colectivo bajaría al 10%, y un tercer filtro lo bajaría a tan solo el 1%. ¡Para ahí! Porque aunque agregar filtros sucesivos reduce tu riesgo de escoger al líder equivocado, mientras más filtros agregas, más grandes son tus probabilidades de cometer un error del “tipo II” – no contratar al candidato adecuado por una razón equivocada.
¿Cómo puedes motivarte a ti y a tú equipo a seleccionar lo mejor?
Entre nuestras urgencias cotidianas, el difícil trabajo de evaluar cuidadosamente muy a menudo queda a un lado. Caemos nuevamente a confiar en nuestro instinto (que en realidad significa nuestra tendencia inconsciente hacia lo similar, familiar y cómodo). Recuerda que los gerentes deberían enfocarse en métricas medibles, y otorgar incentivos a todos para tomar mejores decisiones sobre las personas. Revisa sistemáticamente las contrataciones y promociones claves de tu organización para evaluar el juicio de las personas involucradas en el proceso. Esto te ayudará no sólo a incentivar buenas evaluaciones, sino también a confirmar quienes del equipo son mejores evaluadores, se mantienen en contacto con los candidatos contratados, y quienes, si es necesario, te dan el impulso que necesitas para deshacer una mala cita.
Cómo dijo Richard Fairbank, gerente general de Capital One, hace varios años, “En la mayoría de las empresas, las personas dedican 2% del tiempo reclutando y 75% administrando los errores del reclutamiento.” Una pequeña inversión en aprender cómo seleccionar a tus candidatos ahora te traerá grandes dividendos personales y organizacionales en el futuro.
 |
No comments:
Post a Comment